Hjem 187 Artikler 187 Resultatopsjoner i bredbaserte planer Redaktørens notat: Du finner mange flere artikler om ansattes eierskap og bedriftsprestasjoner i artiklene tittel Eierskapskonsepter og - forskning på vår hjemmeside. Nesten alle opsjoner som er utstedt i henhold til brede aksjeopsjonsplaner, er enten ikke-kvalifiserte aksjeopsjoner (NSO) eller incentivaksjoner (ISOs). Disse planene kvalifiserer for fast prisregnskap, slik at de ikke vises på selskapets resultatregnskap på det tidspunkt de er innvilget. Noen executive planer bruker imidlertid ytelsesbaserte alternativer. Disse planene gir at opsjonshaveren ikke vil innse noen verdi fra opsjonen med mindre spesifiserte vilkår er oppfylt, for eksempel aksjekursen som overstiger en viss verdi over tilskuddskursen eller at selskapet overgår bransjen. Prestasjonsbaserte planer kan kreve variabel planregnskap som krever at selskaper i resultatregnskapet viser en verdi bestemt ved å beregne forskjellen mellom tildelingsprisen på opsjonene og aksjene nåværende rettferdig markedsverdi, multiplisert med prosentandelen opsjoner som er innført, justert for den kumulative forrige regningen registrert. Enhver ytelsesbasert plan hvor måldatoen (den første datoen hvor antall aksjer og utøvelseskursen er kjent) skjer etter datoen for tilskuddet utløser variabel planregnskap. Dette treff til inntekter hindrer de fleste selskaper i å bruke minst noen slags ytelsesalternativer i en bred plan, selv om det kan gis et argument om at aksjonærene skal være mye lykkeligere med denne tilnærmingen. Så lenge aksjonærene forblir i lykksalig regnskapsmessig uvitenhet, ser den faste tilnærmingen seg bedre ut. Bedrifter kan imidlertid også være opptatt av at vedlegg av et resultatkriterium for opsjoner kan være upassende for ikke-ledende ansatte fordi de har for liten kontroll over å hjelpe selskaper med å nå målene. Selvfølgelig har de ikke mer kontroll over om selskapets aksjekurs øker over tilskuddskursen, men layering på vilkårene kan få opsjonene til å virke for usikre. Advokater for ytelsesbaserte planer motsetter at det å gi spesifikke mål kan bidra til å fokusere ansattes interesse på selskapsspesifikke mål, mens ansatte ofte kan dra nytte av opsjoner rett og slett fordi næringen eller det brede markedet går bra. Planene kan også være lettere å selge til minst noen aksjonærer, spesielt hvis de kvalifiserer for fast planregnskap. Hvis disse eller andre argumenter er overbevisende, kan det vurderes flere typer ytelsesalternativer. Planene beskrevet her er ikke de eneste valgene selskapene kan pålegge alle mulige ytelseskriterier og opsjonsvilkår. Uansett hvilket valg det gjør, må man imidlertid passe på at det lett kan forstås av ansatte, at den har en reell sjanse til å levere meningsfylt verdi, at den passer med selskapets kultur, og at den ikke vil føre til rekrutterings - eller retensjonsproblemer. Planer som tillater faste planregnskapsføringsstipendier I det enkleste av planene gir selskapet bare opsjoner på oppnåelse av bestemte spesifiserte mål, som aksjekurs eller fortjeneste. Boeing annonserte en slik plan for noen år siden. Prestasjons-akselerert opptjening Disse planene gir opsjoner som vanlig, og har en normal opptjeningsplan. Men hvis angitte mål er oppfylt, øker aksjene. For eksempel vil en 25-års opptjeningsplan resultere i 75 inntjening etter tre år, men inntjening kan akselereres til 100 dersom inntektsmålene blir oppfylt. Disse planene får normalt fast planregnskap så lenge basestøtteplanen ikke overskrider selskapets normale opsjonsopptjeningsplan eller, hvis det er den eneste typen plan, hva som er uten tvil normalt i bransjen. Premium-prissatte opsjoner Disse opsjonene er gitt til en aksjekurs (prisen som aksjene kan utøves på) som overstiger dagens pris, så for å få en verdi må aksjen øke til minst denne høyere målprisen. Bedrifter må imidlertid gi opsjonshavere rett til å utøve sine opptjente opsjoner, selv om prisen er under målprisen. For eksempel kan dagens tilskuddskurs være 10, og strykeprisen kan være 15. Hvis aksjene går til 14 når de er fullt opptjent, må opsjonshaveren kunne benytte muligheten til å kjøpe de 14 aksjene til 15. Planer som krever variabel planregnskap Prisfastsatte opsjoner Med disse planene får opsjoner til gjeldende pris, men innehaveren har kun vester når aksjene når en utpekt høyere pris. En plan kan gi at noen av opsjonene vil veksle til en pris, mens andre vil veske til en høyere pris. Prestasjonsbaserte opsjoner Disse alternativene er knyttet til bestemte mål for individuelle, gruppe - eller bedriftsmål. I likhet med prisbaserte opsjoner, er de avhengige av å oppnå et mål, bortsett fra at noen andre målinger enn aksjekurs gir avtrekkeren, for eksempel inntekter, fortjeneste eller avkastning på investeringen. Indekserte opsjoner Fordi opsjoner kan ha verdi selv i et selskap som preforms sin bransje, gir indekserte opsjoner at målprisen for hvilke aksjer kan utøves, er indeksert av ytelsen til jevnaldrende eller markedet generelt. For eksempel, for opsjoner gitt til 30, hvis indeksen av peer-aksjekursene stiger 50, kan aksjene utøves på 45. Så bare selskapets ytelse på over 45 vil gi verdi. Alternativt, hvis aksjekursen går ned med mindre enn indeksen, kan innehaverne få verdi selv om aksjekursen har gått ned. Hold InformedEmployee Equity: Vesting Vi hadde en rekke spørsmål om inntjening i kommentarene til de siste ukene MBA mandag posten. Så dette innlegget kommer til å være om inntjening. Vesting er teknikken som brukes til å tillate ansatte å tjene sin egenkapital over tid. Du kan gi lager eller alternativer med jevne mellomrom og oppnå noe lignende, men det har alle slags komplikasjoner og er ikke ideelt. Så i stedet gir selskaper aksjer eller opsjoner på forhånd når ansatt er ansatt og vest for aksjen over en bestemt tidsperiode. Selskaper gir også aksjer og opsjoner til ansatte etter at de har vært ansatt i en rekke år. Disse kalles retensjonsstipend og de bruker også vesting. Vesting virker litt annerledes for aksjer og opsjoner. Når det gjelder alternativer, får du et fast antall alternativer, men de blir bare dine som du vest. Når det gjelder lager, er du utstedt hele aksjemengden, og du eier det teknisk, men du er gjenstand for tilbakekjøp rett på det uveide beløpet. Mens disse er litt forskjellige teknikker, er effekten den samme. Du tjener lager eller opsjoner over en bestemt tidsperiode. Vestingsperioder er ikke standard, men jeg foretrekker en fire års vest med et oppholdsgodtgjørelse etter to års tjeneste. På den måten er ingen ansatt mer enn halvparten av hele sin egenkapitalstilling. En annen tilnærming er å gå med en kortere opptjeningsperiode, som tre år, og gjøre oppbevaringsbidragene ettersom medarbeiderne blir fullt opptjent på den opprinnelige bevilgningen.0160 Jeg liker denne tilnærmingen mindre fordi det er en tidsperiode når arbeidstaker er nær fullt utatt på hele egenkapitalposisjonen. Det er også sant at fire års inntjeningstiltak pleier å være litt større enn tre års fortjeneste, og jeg liker ideen om en større tilskuddsstørrelse. Hvis du er en medarbeider, er det å fokusere på hvor mange aksjer eller alternativer du kjenner til hvert år. Størrelsen på bevilgningen er viktig, men den årlige opptjeningsbeløpet er virkelig din egenkapitalbaserte kompensasjonsbeløp. De fleste opptjeningsskjemaer kommer med en ett år klippe vest. Det betyr at du må være ansatt i ett helt år før du går inn i noen av dine aksjer eller alternativer. Når det første års jubileum skjer, vil du veksle en engangsbeløp som tilsvarer en års verdi av egenkapital, og normalt vil opptjeningsplanen være månedlig eller kvartalsvis etter det. Cliff vesting er ikke godt forstått, men det er veldig vanlig. Årsaken til det ene årets klippe er å beskytte selskapet og dets aksjonærer (inkludert de ansatte) fra en dårlig leie som får et stort tilbud av aksjer eller opsjoner, men viser seg å være en feil med en gang. En klippevest gjør det mulig for selskapet å flytte den dårlige leien ut av selskapet uten fortynning. Det er et par ting om cliff vesting verdt å diskutere. Først, hvis du er i nærheten av en årsjubileum for en arbeidstaker, og bestemmer deg for å flytte dem ut av selskapet, bør du bære noen av egenkapitalen selv om du ikke er nødvendig for å gjøre det. Hvis det tok deg et år å finne ut at det var en dårlig leie, så er det noen skyld på alle, og det er bare ond tro å brenne noen på klyp av en klippeventyrhendelse og ikke vest noen lager. Det kan ha vært en dårlig leie, men et år er en meningsfylt sysselsetting og bør gjenkjennes. Den andre tingen om klippevindu som er problematisk er at hvis et salg skjer i løpet av det første året av sysselsetting. Jeg tror at klippen ikke skal gjelde dersom salget skjer i første års ansettelse. Når du selger et firma, vil du at alle skal komme til betalingsvinduet når JLM kaller det. Og så skal klippen ikke gjelde i et salgsarrangement. Og nå som vi snakker om en salgshendelse, er det noen viktige ting å vite om å tjene på bekjempelse av kontroll.0160 Når en salgshendelse skjer, vil din aksjer eller opsjoner bli flytende (eller i det minste bli solgt for kontanter eller utvekslet for verdipapirer). Din uvestede aksje og opsjoner vil ikke. Mange ganger antar overtakeren aksje - eller opsjonsplanen, og den uveide egenkapitalen vil bli uvestret egenkapital i overtakeren, og vil fortsette å utvide på den etablerte tidsplanen. Så noen ganger vil et selskap tilby akselerert fortjeneste ved endring av kontroll til enkelte ansatte. Dette er vanligvis ikke gjort for hverdagen. Men det er vanligvis gjort for ansatte som sannsynligvis kommer til å være utenlandske i en salgstransaksjon. CFOs og General Counsels er gode eksempler på slike ansatte. Det er også sant at mange grunnleggere og tidlige nøkkelord forhandler for akselerasjon ved endring av kontroll. Jeg anbefaler våre selskaper å være svært forsiktig med å akseptere akselerasjon ved endring av kontroll. Ive sett disse bestemmelsene blir svært smertefulle og vanskelige å håndtere i transaksjoner i fortiden. Og jeg anbefaler også våre selskaper å unngå full akselerasjon ved endring av kontroll og å bruke en dobbelttrykker. Jeg vil forklare begge. Full akselerasjon ved endring av kontroll betyr at alle dine uvestede aksjer blir anskaffet. Det er generelt en dårlig ide. Men en akselerasjon på ett år med uventet aksje ved endring av kontroll er ikke en dårlig ide for enkelte nøkkelpersoner, spesielt hvis de sannsynligvis ikke har en god rolle i oppkjøpsorganisasjonen. Den dobbelte utløseren betyr at to ting må skje for å få akselerasjonen. Den første er endringen av kontroll. Den andre er en oppsigelse eller en foreslått rolle som er en nedbrytning (som sannsynligvis vil føre til at arbeideren forlater). Jeg vet at alt dette, spesielt endringen av kontrollspørsmål, er komplisert. Hvis det er noe jeg kommer til å innse fra å skrive disse ansattes egenkapitalinnlegg, er det at medarbeiderne er et komplekst emne med mange fallgruver for alle. Jeg håper dette innlegget har gjort emnet for å vinne minst litt lettere å forstå. Kommentarenes tråder til disse MBA mandagene har vært veldig bra, og jeg er sikker på at det er enda mer å lære om å vinne i kommentarene til dette innlegget. Avbestemt aksje: Prestasjonsaktier Et økende antall selskaper lager lagerbeviser som baserer fortjenesten på mer enn bare din fortsatte sysselsetting eller en økning i aksjekursen. Ettersom selskaper tar en portefølje tilnærming til aksjeutligning, kan du få ytelsesaksjer, som du kun mottar når du har oppnådd bestemte mål. I del 1 i denne serien lærer du om grunnlaget for ytelsesandeler. For å maksimere verdien av et ytelsesbidrag, må du forstå strukturen mer enn du gjør med standard tidsbegrenset aksje eller aksjeopsjoner. Vurder også utløpet og virkningen av stillingen. Med ytelsesaksjer avhenger utbetalingen av mer enn bare din fortsatte sysselsetting eller en økning i selskapets aksjekurs: Selskapet setter et mål som må nås. Etter at dette målet er oppfylt, og du har mottatt aksjene, hva er skattekonsekvensene, både på det tidspunktet og senere når du selger dem Plus, hva ville skje hvis din bedrift ble kjøpt før syklusens slutt John P. Barringer Many Selskapene har vendt seg bort fra aksjeopsjoner og begynt å foreta direkte aksjekvoter som må vesle før aksjene kan utstedes. For ansatte har disse tilskuddene lagt til et nytt kompleksitetslag på egenkapitalkompensasjonen. Denne artikkelen presenterer seks spørsmål jeg får hele tiden fra klienter som har mottatt begrenset lager, begrensede aksjeenheter eller prestasjonsaksjer. Bruce Brumberg myStockOptions Denne PowerPoint-presentasjonen (i PDF) forklarer både grunnleggende og quirks i beskatning av ytelsesandeler. Du bør vite svarene på følgende spørsmål. Å forstå de involverte temaene vil hjelpe deg med å få mest mulig ut av ytelsesandelen din og forhindre dyre feil. Bedrifter bruker forskjellige navn for ulike typer ytelsesbaserte priser. Vanligvis bruker dette nettstedet ytelsesaksjer som en paraplyperiode som dekker alle tilskudd hvor inntjening eller utbetaling av selskapets aksjer er betinget av å møte forhåndsbestemte mål. Det er imidlertid tre små forskjeller mellom de ulike tilskuddstyper. Aksjer med begrenset lager utstedes opp til stipend, men du eier ikke dem direkte og kan ikke selge eller overføre aksjene til de tidsbegrensede restriksjonene bortfaller. Med standardbegrensede aksjeenheter er situasjonen i utgangspunktet like, mens med ytelsesaksjer fastsetter bedriften mål som må oppfylles, for eksempel. Ytelsesandeler gir ingen skattepliktig inntekt til deg ved tilskudd. Du har ordinær inntekt når stipendiatene etter spesifiserte mål er nådd, og aksjer (eller kontanter) blir da enten levert eller utbetalt til deg. Avhengig av tilskuddets struktur. Resultatene kan variere og avhenger av plandesignen din. Hvis du forlater firmaet ditt for å ta en annen jobb før slutten av opptakscyklusen, mister du vanligvis bra for å motta stipendiet. Undersøkelser viser det i disse situasjonene. Aksjebaserte ytelsesplaner har mål som når de nås ved slutten av måleperioden, utløse opptjening eller utbetaling i henhold til planens struktur. Ulike undersøkelser viser at de vanligste beregningene er. Resultatandelene gir deg ordinær inntekt. Dette skjer når tilskuddsvester etter at angitte mål er nådd, og aksjer leveres eller utbetales til deg. Avhengig av tilskuddets struktur kan dette forekomme i året etter slutten av ytelsesperioden. Du må fylle ut skjema 8949 og Schedule D for året da du solgte lagerbeholdningen og arkiver dem med Form 1040-føderal inntektsavkastning. Du gjør dette selv om. Ofte mottar du ikke aksjene rett ved utgangen av resultatperioden. Vanligvis vil din bedrift trenge. Noen selskaper akselererer fortjenesteplanen for begrenset lager eller RSU hvis. Ikke for standard tidsbestemt begrenset lager. Disse tilskuddene har ikke en løpetid, som aksjeopsjoner gjør. Innkjøp av begrenset lager avhenger av. Utbytterettigheter er ikke obligatoriske. Når et selskap betaler utbytte på utestående aksjer, kan det også. Forsinkelse av levering av RSU-aksjer (og dermed ordinær inntektsskatt) ved opptjening avhenger av om selskapet har en bestemmelse for dette i sin aksjeplan. Utsettelsen må struktureres riktig, da det ellers kan føre til skattestraff. Utsettelse er ikke. For en endring i kontroll (for eksempel en fusjon eller oppkjøp), er ytelsesperioden for å måle om mål (er) nås, kuttet kort. Vanligvis deles ytelsesplaner. Et sammendrag av data i undersøkelser fra store konsulent - og forskningsfirmaer viser det. Lagerplaner kan være globale, og i noen land er de mer populære enn de er i USA. Konsulentfirmaer og andre grupper har gjennomført undersøkelser om bruk av aksjekompensasjon i både utviklede og fremvoksende økonomier. Prestasjonsbaserte aksjeopsjoner, mens uvanlig, ytes hyppigere til konsernsjef og ledende ansatte, spesielt i en ny leieforhold, enn til andre typer ledere eller ansatte. I disse typer stipend er utøvelsesprisen. Ikke i veien aksjeopsjoner kan. Begrenset aksje er verdt hele markedsverdien av aksjen når den vesker (eller, med begrensede aksjeenheter, når aksjer leveres). Det spiller ingen rolle om. I disse tilskuddene er utøvelseskursen lik den rettferdige markedsprisen på tildelingsdagen, men bevilget vester kun når visse mål, for eksempel. Innen to virkedager etter eventuell tilskudd, legger du til skjema 4 elektronisk under SEKs § 16 regler. Men mens registreringsreglene for disse tilskuddene er like, er det noen viktige forskjeller. Dette avhenger av hva som utløser seg. § 162 (m) i skattekodeksen begrenser selskapets fradrag til 1 million med mindre en ledende tjenestemannskompensasjon over dette beløpet oppfyller ytelsesbasert unntak. Aksjebidrag er strukturert for å møte dette ved. Med beholdningstilskudd av normal størrelse møter du ingen skattepåvirkning ut over standardskattebehandling. ISOs kan konverteres til NQSOs hvis det skulle oppstå akselerasjon av inntjening. For begrenset beholdning med inntjening basert på hvor lang tid du er ansatt (dvs. tidsbesittelse i motsetning til opptjening), din bedrift.
No comments:
Post a Comment